Helinä Perttu

kaupunginvaltuutettu, kaupunginhallituksen jäsen

Henkilöstöstrategia vastaa kuntatyöntekijän hyvinvoinnista                                       

Viime valtuustossa 7.4 2008 hyväksyttiin henkilöstön kannalta yksi avainstrategia. Henkilöstöstrategia konkretisoi tulevaisuushakuisesti niitä keskeisiä strategisia valintoja, joita on tehtävä, että kaupunkistrategia toteutuisi ja jotta kaupunkilaisille kyettäisiin tuottamaan tai järjestämään palvelut sen mukaan, mitä strategiassa ja vuosittaisissa talousarvioissa päätetään. Paperin on siis tarkoitus ohjata strategian jalkautumista esimiesten kautta kaupungin työntekijän arkeen.

Jotta tämä yhtälö toimisi, tulee esimiehillä olla työkalut eli riittävät resurssit esimerkiksi alaisiensa työhyvinvoinnista ja kouluttautumisesta huolehtimiseen. Lisäksi jokaisella esimiehellä tulisi olla kirkkaana mielessä arvot luovuus, oikeudenmukaisuus, vastuullisuus ja yhteisöllisyys ja näkemys siitä, mitä nuo hienolta kuulostavat sanat tarkoittavat oman työyksikön suhteen. Lisäksi tulee muistaa se, ettei kehittäminen saa muodostua lisärasitteeksi normaalin työn päälle vaan tasapaino täytyy löytyä, jotta hyöty olisi maksimaalinen.

Tämän juuri hyväksytyn strategian arvo tulee esiin siinä, kuinka se toteutuu ja siinä suhteessa kyseisestä paperista löytyi yllättävän vähän suunnitelmaa, miten näitä menestystekijöitä päästään tutkimaan ja arvioimaan. Kuinka henkilökunta pääsee arvioimaan onnistumista ja antamaan kehittämisideoita? Käytössä tullee olemaan muutaman vuoden välein tehtävä työhyvinvointikysely, joka vaatii vielä kehittämistä ja selkeyttämistä, jotta se pystyisi paremmin vastaamaan ko. menestystekijöiden arviointiin.

Otsikon strategian toteuttaminen alta voisi olettaa löytävänsä myös maininnan sisäisen viestinnän suunnitelmasta. Toivottavasti se tulee löytymään toteuttamissuunnitelmasta, jossa toivomme myös linjauksia sille, miten henkilöstön ja poliittisen johtajuuden välistä kuilua ja tiedonkulkua saataisiin paremmaksi. Poliittinen johtajuus on iso osa kaupunkimme johtajuutta eikä esimiestasolla saisi nykypäivänä enää vetäytyä sen taakse, että voi vedota päättäjien huonoihin päätöksiin esitellessään asiaa omaa yksikössään.

Kriittisiksi menestystekijöiksi valitut yläkäsitteet: johtaminen ja esimiestyö, osaaminen, henkilöstöresurssit, työhyvinvointi sekä kannustaminen ja motivointi kuvaavat hyvin henkilöstön näkökulmasta onnistumisen näkökulmia. Avaimet annetaan esimiehille ja on luonnollista, että henkilöstön on voitava luottaa, että kaikissa työyksiköissä noudatetaan yhteisiä ohjeistuksia ja toimitaan kaupungin henkilöstöjohtamisen periaatteiden mukaisesti. Esimiestyön systemaattinen ja monipuolinen arviointi sekä sen pohjalta johtamisen parantaminen on siten luotava käytännöksi

Samanaikaisesti on tuotava esiin myös käsite alaistaidot, työntekijän oma vastuu sekä henkilökohtaisesta että oman työyksikkönsä hyvinvoinnista. Toivottavasti toteuttamisohjelma pureutuu myös tähän tulokulmaan riittävästi. Järvenpään kaupungin ikäohjelma toteaakin tästä asiasta fiksusti ”toimiva työympäristö, työyhteisön ilmapiiri, mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ja työpaikan sosiaaliset suhteet ovat asioita, joihin jokainen voi vaikuttaa ja joita esimies ei yksin saa kuntoon”.